시용기간중의 임의해고
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문)
한국인 A씨는 2005년 중국 상해에 중외합자기업 B회사를 설립하고 직원 20여명을 모집하여 고용계약을 맺었으며 실무수습기간인 시용(試用)기간도 고용계약에 규정하였습니다. 그러나 시용기간 내에 회사의 사정으로 인하여 일부 직원이 사실상 불필요하게 되었습니다. 따라서 B기업은 수습성적이 나쁜 해당 직원과의 고용계약을 해지하려고 합니다. 우선은 해당 직원들과의 교섭에 따라 협의하에 해지를 하고자 하나 해당 직원들과의 계약해지 협상이 이루어 지지 않을 경우 일방적으로 해고통지를 할 생각도 있습니다. 시용기간에는 회사가 수시로 직원을 해고할 수 있고 그러할 경우 퇴직금이나 해고수당등 경제보상도 지급할 필요가 없다는 말도 들었는데 시용기간의 일방적인 고용계약해지 및 해고가 법적으로 문제가 없는지요
답)
< 중화인민공화국 노동법> 제21조는 고용계약시 당사자간의 약정에 따라 6개월이내의 시용기간을 정할 수 있지만 시용기간은 6개월을 초과할 수 없도록 규정하고 있으며 시용기간에 채용조건에 부합되지 않는 것이 증명이 되었을 경우에는 노동법에 규정된 30일간의 유예기간을 주지 않고 해지통고를 할 수 있으며 이러한 경우에는 퇴직금과 해고수당 등 경제보상을 하지 않아도 됩니다.
< 상해시노동계약조례(2002년 5월 1일부터 시행)> 제13조는 고용계약에서 고용계약의 기간이 6개월 미만일 경우 시용기간을 설정하여서는 아니되며; 6개월이상 1년 미만일 경우 시용기간은 1개월을 초과하여서는 아니되며; 1년이상 3년미만의 경우 시용기는 3개월을 초과하여서는 아니되며; 3년이상인 경우 시용기는 6개월을 초과하여서는 아니됩니다. 시용기가 이러한 규정에 부합되지 아니할 경우 지방법규의 규정을 초과한 부분은 시용기가 아니라 정식고용기간으로 전환됩니다. 따라서 고용계약에서 규정한 시용기가 관련 규정을 초과한 시점부터 해당 직원은 회사의 확정된 직원으로 되어 그후에는 회사는 법률법규가 시용기간 내에서 회사에게 부여한 일방적인 노동계약 해지권은 행사할 수 없습니다.
이 사건에서는 B사가 자신의 일방적인 사정으로 채용한 직원중 일부를 활용할 수 없게 되었으므로 이는 최초 해당 직원들을 채용할 때 제시한 채용조건에 해당 직원들이 부합되지 않는 경우라고 할 수 없습니다. 따라서 이 경우 B사는 해당 직원들과의 노동관계를 종결하려 할 경우 노동법에 규정된 별도의 해고사유가 없는 한 반드시 해당 직원들과 협상을 하여 계약을 해지하여야 합니다. 노동법 제27조에는 회사가 파산에 직면하여 법정 정리기간에 처해 있거나 생산,경영상황에 엄중한 곤란이 발생하여 인원삭감이 꼭 필요할 경우에는 노동조합 또는 전체직원에게 상황을 설명하고 그들의 의견을 들은 후 노동행정부분에 보고한 다음 인원을 해고할 수 있다고 정리해고에 관한 규정이 정해져 있습니다만 이건의 경우에는 그러한 엄중한 상황이 아닌 것으로 보여집니다. 따라서 협의없이 임의로 해고하면 해당직원이 부당해고로 송사를 제기할 경우 회사가 패소하여 많은 손실이 발생할 것입니다.
정익우 변호사
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