중국 임직원 관리

1. 한국의 관리자의 자세

1) 의사결정을 재촉하지 마라

중국인들은 결정을 쉽게 내리지 않는다. 일사불란하지 않는 계층구조도 문제지만 무엇보다 관련자들 사이에 광범한 검토와 토의를 거친 후 최종결정은 소위 말해서 최고위층에서 결정을 내린다. 이것은 성질 급한 우리나라 사람에게는 아주 힘든 기다림의 시간이다. 그러나 일단 결정이 난 후에는 그 건에 대해서는 손쉽게 일이 진행된다. 결정이 늦어지는 이유는 중국인들은 책임지는 결정은 싫어한다. 모든 것이 완벽하고 서로간의 공감이 잘 갖추어진 상황이라 하더라도 혹시 중국인들은 자신의 결정이 잘못되지나 않을까 하여 결정을 내리는 일을 상당히 꺼려한다. 역사적으로 중국인들은 여러 왕조의 부침을 겪고 또 공산당, 문화대혁명, 개혁․개방 등 변화의 시대를 거쳐 나름대로 현실에 적응하기 위한 방편으로 남에게 책 잡히거나 중요한 결정을 혼자서 덤틱기 쓰기 싫어서 그런 것이다.

2) 중국노래, 중국 말은 외워서라도 갖고 있어라.

3) 메이원티(沒問題), 커이(可以)

4) 확실한 통역을 써라

2. 중국인 인력 관리

5) 중국 인사관리의 현황

(a) 사무직 인력의 부족

(1) 중국은 교육 수준이 낮으면서 노동력이 풍부한 나라와는 다르다. 핵심은 위임할 수 있어야 한다. 특히 부하직원을 신뢰할 수 있어야 한다. 현지 중국 인력들은 외부에서 오는 사람보다 해당 업무를 하도록 맡겨야 한다.

(2) 고급 인력을 알선하는 헤드 헌팅 비즈니스가 성황을 이루고 있다.

(b) 중간 관리자의 부족

(3) 중국에서 비숙려노동자의 공급은 부족하지 않다. 문제는 채용해서 훈련시켜 작업에 투입할 수 있는 시스템이 원활하게 작동하도록 만드는데 있다.

(4) 결국, 경험 많고 전문적 역량을 갖춘 중국 인력을 실제로 찾기 힘들다는 결론에 도달한다.

(5) 매년 사회에 진출하는 인력은 상당히 많은 반면에 정작 필요한 중간관리층이 부족한 실정이다.

(6) 중국에 반숙련 인력과 전문 인력이 부족하다.

(c) 여성 인력의 활용

(7) 중국 여성은 서양 여성보다 경력을 개발하도록 장려되고 있다. 그 이유로 ������세상의 절반은 여성이다������라는 공산주의 통치원리아래서 여성이 남성과 동일한 권리와 의무를 지기 때문이다. 또한 한 가정 1자녀 갖기 운동을 펼치기 때문에 육아 부담이 적고, 조부모가 손자를 돌보는 전통이 남아 있기 때문이다. 중국에서 자녀를 인근 친척에게 맡기고 도심에서 일하는 어머니를 흔히 볼 수 있다. 그들은 주중에 업무에 집중하고 주말이나 휴일에 자녀와 시간을 보낸다.

(d) 중국인들의 출세욕

(8) 중국인들은 아주 빨리 학습한다. 또한 회사를 빨리 떠나게 된다. 이는 중국인들이 믿기 어려울 정도로 야심차기 때문이다.

6) 중국 인사관리의 요령

① 적절한 보상

(1) 중국에서 성과급 체계를 도입하는 초기에는 어려움이 따를 수 있다. 하지만 야심찬 많은 젊은이들은 환영할지도 모른다. 그러나 현실적으로 다국적기업이 가장 어려워하는 보수 관련 문제는 성과급 체계의 도입이다. 문화적 차이에서 어려움이 생긴다. 많은 중국인 관리자들이 성과급보다는 연공서열식 보수 체계에 익숙하기 때문이다.

(2) 인력을 채용하고 보유하는 일이 높은 보수를 지급한다고 해결되는 것이 아니다. 어떤 직원이 이직을 원했을 때 높은 보수를 그제야 제시한다면 이미 너무 늦었다라고 말한다. 그래도 중국에서 관리자 인력이 동종 산업의 다른 기업에 뒤처지지 않고 우수한 인력을 보유하기 위해서 임금을 지속적으로 빠르게 인상시켜야 한다.

② 현명한 인력채용

(3) 현명한 기업은 미리 현재 필요한 수보다 더 많은 예비인력을 채용해 훈련시켜 미래에 대비한다.

③ 인력 보유하기 위해 훈련시켜라

(4) 전문 인력을 채용할 수 없는 기업은 젊은 인력을 채용해 교육프로그램을 통해 그들을 개발하는 것이 이직을 막는 방법이다. 즉 전문적인 훈련을 제공하는 것이다. 교육에는 업무 뿐만 아니라 일반적인 지식을 늘릴 수 있는 교육기회도 포함한다.

(5) 신규 인력에게 소규모MBA 코스를 제공해 국제 비즈니스 기준과 관행을 빠른 시간 안에 습득시켜라. 중국 인력은 그 무엇보다 직장이 후원하는 교육 훈련 프로그램에 가치를 둔다. 따라서 교육 프로그램은 핵심 인력을 지속적으로 보유하는 가장 훌륭한 수단이다. 다국적기업은 중국 인력에게 해외연수나 교육과정을 제공한다는 약속을 통해 매우 유능한 인재를 유치하고 보유할 수 있다.

④ 빠른 승진

(6) 중국에서 이직을 하는 가장 큰 이유는 승진이 너무 느리다는 생각 때문이다. 중국 직원에게 무엇을 가장 원하는지 물으면 그들은 승진을 원한다고 대답한다. 그들은 자신의 능력을 과시할 수 있는 큰 프로젝트에 관심을 보인다. 중국 직원의 경력 관리를 위해 첫 번째 규칙은 승진의 기회를 직원에게 명확히 공표하는 것이다.

(7) ※ 승진에서 생기는 문제 : 체면 구김

(8) 그러나 중국에서는 한 사람을 승진시키면 승진하지 못한 다른 사람들의 ������체면을 구길������수 있다는 점에 유의하여야 한다. 중국에서는 다른 나라보다 분노 수준이 상당한데 심지어 승진에서 탈락한 핵심 인력이 회사를 그만둘 수도 있다. 중국은 이러한 관계가 매우 중요하기 때문에 항상 한 사람을 승진시키면 다른 직원이 사직하는 위험을 피하기 위해서 승진하지 못한 사람의 체면을 세워주는 방법을 찾아야 한다. 이 경우 여러 가지 승진을 동시에 실시하면 된다. 그러기 위해서는 새로운 직위가 항상 준비되어 있어야 한다. 결국 수시로 승진 인사를 하기 위해서 다른나라에거는 볼 수 없는 다양한 직위 구조가 중국에 진출한 다국적기업에는 존재한다. 이런 방식으로������소규모 승진������을 통해 핵심 인력에게 새로운 직위를 부여한다.

(e) 중국인에게 직위는 매우 중요하다

(9) 일반적으로 중국인에게 직위는 매우 중요하다. 즉 명함에 찍힌 직위가 중국인에게 아주 중요하다. 그들은 직위를 통해 그 사람의 지위, 역할, 등급을 규정하기 때문이다.

(10) 수시로 승진 인사를 하기 위해서는 다른 나라에서는 볼 수 없는 다양한 직위 구조가 중국에 진출한 다국적기업에는 존재한다. 이런 방식으로 ������소규모 승진������을 통해 핵심 인력에게 새로운 직위를 부여한다.

(11) 경력 개발 기회는 중국 직원의 이직을 막는 가장 중요한 동기 부여 요소이다. 여러분은 어느 나라에서보다 중국 인력을 빠르게 승진시킬 필요가 있다.

(12) 중국에서 가장 다루기 힘든 문제는 중국 직원들의 경력상 높은 기대감이다. 가장 유능하고 잠재력이 풍부한 직원에게 초점을 맞추라. 중국 직원들이 차별받지 않고 승진할 수 있다는 분명한 경력 발전 경로를 보이라. 그리고 직위나 명칭이 매우 중요하다는 사실을 명심하라.

(13) 중국 직원은 다국적기업이 정한 기본적인 직위 명칭을 오해할 소지가 있다. 즉 외국기업이 국제적으로 통용하기 위해 엄격한 기준에서 정한 ������부문 관리자������와 같은 명칭은 중국에서 그리 큰 인상을 주지 못한다. 예를들어 ������중국 인적자원관리자������라는 직위는 국제감각으로 보면 지역을 총괄하는 관리자에게 부여하지만, 중국의 유능한 인적자원 담당 임원은 ������관리자������라는 직위를 달갑게 생각하지 않는다. 다만������이사������라는 직위를 지역을 총괄하는 관리자로 인식한다. 즉 사회적으로 잘 어울릴 수 있는 적당한 지위를 부여해야 좋아한다.

(14)

(f) 직장 내의 고용자와 피고용자의 꽌시 구축 (중국에서 직장은 가족만큼이나 중요하다)

(15) 일반적으로 중국인은 고용자와 매우 밀접한 관계를 맺는다. 중국에서 직원들은 상사에게 많은 것을 기대한다. 교육, 경력관리, 전문성 개발뿐만 아니라 개인적인 문제를 해결하는 데에도 도움을 기대한다. 그 대가로 상사는 직원들이 자신을 존중하고 충성하며 헌신적인 자세를 기대한다. 양측 모두 공과 사를 구분하지 않고 한국에서의 상사와 부하 관계 이상을 추구한다. 예를 들어 중국의 상사는 가장 가까운 부하직원에게 미리 양해를 구하거나 특별수당을 지급하지 않고도 오랜 시간 동안 일하기를 기대할 수도 있다. 그리고 중국 직원들은 상사(또는 상사의 배우자나 인척, 친구)에게 친구가 은행융자나 여행비자를 신청하거나 외국대학에 지원하는데 도움을 요청할 수도 있다(이런 직업적 관계를 통한 개인적 요청은 실제로 일어나고 있는 꽌시의 사례이다). 즉 중국 직원들은 상사가 부하직원을 보살피고 지원해야 한다고 생각한다. 그들은 직장을 제2의 가족이라고 생각한다.

(16) 긍정적인 노사관계를 형성하기 위해서 관리자는 리더로서 존경을 받고 자신감을 보여야 할 뿐 만 아니라 친구이며 스승이 될 필요가 있다. 중국 직원들은 상사와 좋은 관계를 유지하기 원한다. 극단적으로 중국인은 기업이 아닌 특정인을 위해 일한다. 따라서 부하직원이 따라서 사직하는 경우도 있다. 이는 이전 상사와 함께 직장을 옮기거나 새로운 상사의 지시를 따르고 싶지 않아서다.

3. 임․직원의 관리

7) 중국 임/직원의 관리

자존심을 건드려서는 안된다.

한국기업 사장부부 살해사건

중국인 직원 소행-직원 평소에 무시당하고 업신여김을 당함

한국사람들은 직원들의 잘못을 하거나 마음에 들지 않으면 화를 내거나 지적하는 것이 보편적인 관습이지만 중국인은 자존심 상해한다

농담에 중국사람은 부랄은 건드려도 자존심은 건드리면 안된다라는 말이 있다.-중국사람은 아무리 아무리 지위가 낮고 못 배우고 못났어도 자존심들이 대단히 강하여 만약 이를 건드리게 되면 심한 반발은 물론 일도 그르치게 된다. 그러나 자존심을 살려주면 아무리 힘든 일도 꾸역꾸역 참고 잘해낸다. 중국에서 사람을 쓸 때에는 이 말을 각별히 명심해야 한다.

중국인들에게는 절대로 욕을 하거나 화를 내거나 해서 중국인 직원의 자존심을 상하게 해서는 절대 안된다. 대신 잘못을 했을 때는 벌금을 물린다든지 월급을 깍는다든지 하여 통제를 해야 한다.

일부 한국 기업가들은 때려서라도 사람을 만들겠다는 생각으로 화를 내거나 큰소리를 치는 등 강압적으로 통제를 하려는 경향이 있는데 상당히 위험한 발상이다.

8) 만만디

중국인은 종합적이고 다양하다. 중국인들이 일하는 것을 보면 꼼꼼하고 섬세하다는 것을 알 수 있다. 한국은 좁은 국토에 단일민족으로 모여 살다보니 많은 행동이나 사고방식이 단일화되어있고 정형화되어 있다고 볼 수 있지만, 중국은 모든 분야에서 다양성이 존재해왔기 때문에 어떠한 행동에 대해서 정형화된 것이 많지 않다. 그렇기 때문에 한국 사장들은 중국직원들dfm 대할 때 예기한 행동이 나오지 않으면 갑갑해하고 자기 성질을 참지 못해 화를 내는 경우가 있는데 중국직원들은 오히려 이런 것을 이해하지 못하고 이상하게 여길 수 있으며 심한 스트레스를 받을 수도 있다.

9) 잘못의 인정

교통사고를 났을 때는 물론이고 어떤 상황이 생겼을 때 중국사람들은 절대 잘못을 시인하지 않는다. 일단 자신에게 불리한 것은 우겨서라도 갈 데까지 가 보자는 심산이다.

10) 사장을 감시하는 직원

사장 사생활 노출해서는 안된다.-기사가 사장의 모든 활동을 기록하는 경우 있음

중국에서는 국영기업 임직원이나 공무원들이 가라오케에 가지 못하게 되어 있다(밀고 가능)

<김준연>