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• 두개의 노동계약과 체류비자

  두개의 노동계약과 체류비자 문) 한국사람이 홍콩회사가 중국에 설립한 호텔에 취업하였는데 소속은 홍콩회사로 하고 월 10,000원(인민폐)의 봉급을 받기로 하였습니다. 그런데 중국 체류를 위하여 중국에서 취업비자를 받기 위해 중국호텔 현지법인과도 노동계약을 체결하고 신고하면서 중국의 소득세가 높으므로 월급을 5,000원으로 신고하기로 하였습니다. 1. 중국 현지법인의 소속이 아닌 홍콩본사 직원으로 하면 중국 장기체류 비자를 받을 방법이 없는지요 2. 두개의 노동계약을 체결하고 그 노동계약의 내용이 다르면 불이익이 없는지요, 혹시 두개의 노동계약을 체결하는 경우 홍콩과 중국의 두군데서 소득세를 내야 하는 것이 아닌가요 답) 1. 홍콩본사 직원으로 하고 중국의 현지법인과 노동계약이 없다면 취업비자를 받을 수 없으므로 외국인은 일반 비자로 체류해야 하므로 체류기한이 짧아 수시로 체류연장 허가를 받아야 하며 중국내에서 보수를 받는 일을 할 수 없습니다. 2. 두개의 노동계약을 체결하고 신고하면 각각 소득세를 납부하여야 합니다. 따라서 실제로는 신고한 노동계약보다 적은 금액을 받는다면 세금부분에서는 손해를 볼 수도 있습니다. 정익우 변호사

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  2015-03-31

• 직원의 규율위반에 대한 경제적 처벌방법

  직원의 규율위반에 대한 경제적 처벌방법 (문) 한국인 회사 B에는 직원들의 정시출근을 독려하기 위하여 직공대표대회를 통과한 사규에 “매월 지각, 조퇴의 누계시간이 100분 초과시, 벌금500원”이라고 규정하고 있습니다. 중국인 직원 A는 2009년5월 누계 지각시간이 100분에 달해 상사로부터 지적을 받았음에도 전혀 개선의 조짐을 보이지 않아 회사는 사규에 의거, 6월15일 경고처분 조치하고 500원의 벌금을 부과했습니다. A는 본인의 임금이 950원인데, 50%이상을 벌금으로 임금에서 공제하는 것은 부당하다며 벌금액을 인하해 달라고 요구하고 있습니다. B회사는 A의 행위가 괘씸하여 정해진 대로 집행을 하고자 하는데 문제는 없는지요 (답) 벌금의 근거인 사규가 민주적 절차를 통해 통과되고 전체에 고지되면 전 직원에게 유효한 구속력을 가집니다. 다만 벌금액은 [기업직공장려징벌조례]제16조 “직공에 대한 벌금금액은 기업이 결정하며, 일반적으로 본인 월 표준임금의 20%를 초과할 수 없다”는 규정 및 <최저임금규정>에 의거, 당초 벌금액 500원은 과다하고 190원이하의 벌금액을 정해야 합니다. (처벌제도의 실무 대책) 사용자 입장에서 볼 때, 거듭되는 시정지시에도 불구하고 계속 사소한 규율위반을 범하는 직원에 대해서는 벌금 등 경제적 처벌조치를 활용하는 것이 좋은 효과를 나타냅니다. 그러나 노동당국은 직공들의 최저생활과 인권을 보장하기 위하여 일정한 범위내의 간섭을 행하고 있으므로 그에 저촉되지 않도록 운용하는 것이 현명한 방법입니다. 그중 하나로 임금체계를 바꾸어 벌금부과 대신, 상여금 등 부동임금의 공제방식으로 변경하는 것도 효과적입니다. 즉, 임금구조를 복합형으로 전환하고, 고정임금비중을 줄이고 사용자가 지급액을 유동적으로 결정하는 “부동임금” 부분을 확대하고 ① 고정 임금부분: 기본, 직위, 직무, 기능임금 등 ② 부동 임금부분: 인센티브임금, 실적평가임금, 각종 상여금 → 인사 및 실적고과 에 근거하여 개인별차등 지급 부동임금에서 사규에 정한 규율위반의 경제적 처벌금액에 상응하는 금액을 공제하는 방법입니다. 정익우 변호사

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  2015-03-31

• 노임 체납과 형사처벌

  노임 체납과 형사처벌 문) 중국에서 봉제공장을 운영하는 한중합자회사인 A회사는 회사경영이 어려워지면서 1,000명 직원들에게 지급할 노임을 몇달 동안 체불하였는데 그 금액이 인민폐 400만원에 달하였습니다. 회사에서는 여러방면으로 노력을 하였으나 도저히 체납한 노임을 마련할 길이 없게 되자 회사 사장인 B씨는 한국에 들어가서 체납금액을 마련해보려고 공항에 갔는데 중국공안당국에서 노임지급 날짜가 다가오자 회사의 책임자가 본국으로 도망간다는 정보를 받고 왔다면서 출국금지를 하고 B씨를 공안사무실로 압송해 갔습니다. 노임을 체납하면 형사책임을 져야 하는지요 답) 현재 중국에서는<노동법> 제79조의 규정에 의해 노동분쟁이 발생한 후, 당사자는 본 회사의 노동분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있고 조정이 이루어 지지 않을 때 당사자 일방이 중재를 원하면 노동중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 당사자 일방은 직접 노동분쟁중재위원회에 중재를 신청할 수도 있습니다. 중국의 <노동법> 제83조에 의하면 노동분쟁 당사자는 중재판정에 불복하면 중재판정서를 받은 날로부터 15일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 당사자가 법정 기한 내에 소송을 제기하지 않고 중재판정내용대로 이행하지도 않을 때, 상대방은 인민법원에 강제집행을 신청할 수 있습니다. 지금까지 노임체납자에 대해 형사책임을 추궁하자는 주장이 거론되고는 있으나 중국 형법에는 아직까지 “노임체납죄”라는 죄명이 법적으로 규정되어 있지 않기 때문에 노임을 체납하는 경영자들에 대하여 형사적 책임을 추궁하기는 어려우며 노임체불한 개인 혹은 회사를 상대로 행정벌금, 회사 등기부등본을 말소하고 회사 법인자격을 취소하는 등의 수단으로 해결하고 있습니다. 현재 중국에서는 노동자들의 노임을 체납하는 외국인 회사들이 많은 점을 감안하여 여러 가지 대책을 연구 중에 있으며 고의로 노임을 체불한자에 대한 형사책임문제도 전국인민대표대회에 건의가 많이 들어가고 있으므로 향후 형사책임을 지우는 법률이 제정될 가능성도 있습니다. 다만 노임체불의 문제는 많은 노동자들의 생계가 달려 있는 문제이고 다수의 피해자가 발생하여 치안불안을 야기하기 때문에 노임체불의 고발에 대하여 공안당국에서는 세금포탈이나 회사자금횡령등의 형사처벌이 가능한 사항을 조사하여 별건으로 형사 책임을 추궁하는 사례가 많습니다. 노동자들이 민사소송을 해도 인민법원에서 회사 대표를 소송기간중 출국정지할 수 있으므로 회사 사정이 어려우면 파산을 신청하여 청산을 해서라도 노동자들의 노임은 우선적으로 갚아야 합니다. 이건에서 공안이 출국금지를 하고 체포할 때에는 노임체불만이 아닌 형사건으로 처리할 만한 다른 요건을 갖추고 체포하였을 가능성이 많으므로 현재 공안이 장악하고 있는 범죄정보와 체포사유가 무엇인지를 파악하고 그에 대하여 자료를 수집하여 제출하고 궁극적으로는 노동자들과의 노임체불 문제를 잘 해결하여야 합니다. 정익우 변호사

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  2015-03-31

• 아동의 고용

  아동의 고용 문) 중국에서 제조업을 하고 있는 Y회사에서는 노동자 모집을 하면서 노동자가 모자라자 만 16세가 안되는 아동을 한명 고용해서 일을 시켰는데 그 아동은 일을 열심히 하여 야간 연장근무까지 하다가 지쳐서 쓰러지게 되었고 그 아동의 부모가 법원에 회사를 상대로 노동계약을 취소하고 민사배상을 할 것을 요구하였습니다. Y회사는 어떠한 처벌을 받을 수 있으며 배상책임이 있는지요? 답) < 중화인민공화국 노동법>제15조는 “고용단위에서는 16세 미만의 미성년자를 고용하는 것을 금지한다.” 고 규정하였고 동법 제94조는 “고용단위가 불법적으로 16세 미만의 미성년자를 고용한 경우에는 노동행정부문에서 시정을 명하고 벌금을 과하며 정상이 나쁘면 공상행정관리 부문에서 영업허가를 취소한다.” 고 규정하였습니다. < 아동공 고용의 벌금표준 규정>은 아동공을 고용하여 영리성 생산노동에 종사한 경우 아동공 한명당 인민폐 600-1200원의 벌금을 부과하고 여러 차례 혹은 장기간 고용하거나 혹은 한 번에 많은 아동공을 고용하거나, 여러 번 가짜 증명을 제공한 자에 대해서는 3배의 벌금을 부과하도록 규정하고 있습니다. 따라서 Y회사에서는 아동공을 고용하여 영리성생산노동에 종사시켰으므로 고용계약을 취소하고 위 벌금표준에 의해 부과되는 벌금을 내야하며 아동 공에게 연장근무를 시켜서 병까지 나게 한 부분에 대하여는 민사상 손해배상책임도 져야 합니다. 정익우 변호사

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  2015-03-31

• 노동계약여부

  노동계약여부 문) 한국인 A사장은 중국 의정시에 전자제품 공장을 운영하던 중 당지에 판매능력이 뛰어난 B를 소개받고 B를 판매인원으로 초빙하여 저렴한 가격으로 B에게 상품을 제공하고 B가 자신의 책임하에 판매하도록 약정하였습니다. B와의 약정은 공장에서는 B를 초빙하여 제품판매를 책임지고 B가 대외적으로 처리한 모든 행위는 직무행위로서 공장이 책임을 부담한다고 하였으며 회사가 제품을 출고하여 B에게 제공하면 B가 판매하고 대금은 10일내에 지급하는 방식으로 하고 B가 상품 판매로 발생하는 일체비용을 부담하며 B가 상품대금을 갚지 못할 경우에는 1개월의 기한을 초과한 이후부터는 이자를 부담하여야 한다고 약정하였습니다. B는 처음 두 차례는 전자제품을 구매하고 제때에 대금을 지불하였으나 세 번째에는 인민폐 15만원에 달하는 제품대금을 제때에 갚지 않았습니다. 공장 측에서 대금변제를 독촉하자 자기와 공장사이의 관계는 노동계약관계이고 자기가 제품을 판매하는 것은 전적으로 공장의 지시에 의하여 제품판매를 하는 것이며 대금은 제품을 가져간 사람이 미지불했기 때문에 자기가 책임질 문제가 아니며 공장에서 책임져야 한다면서 자기는 공장을 도와서 제품대금을 받는 것에 협조할 수는 있지만 채무에 대해서는 책임이 없다고 주장하고 있습니다. 이 때문에 지금도 대금을 받지 못하고 있는데 B에게 상품대금을 받을 수 없는지요? 답) A사장과 B가 체결한 약정서중 제1조에 공장에서는 B를 초빙하여 제품판매를 책임지고 B가 대외적으로 처리한 모든 행위는 직무행위로서 공장이 책임을 부담한다고 규정하였으므로 B가 자기의 행위는 직무행위라고 주장 한 것입니다. 그러나 제1조를 제외한 나머지 계약서 내용은 사실상 매매계약이므로 노동계약이 아니며 노동법이 적용될 것이 아닙니다. 노동계약은 노동자가 사용자에게 노무를 제공하고 그에 대한 대가로 사용자는 노동자에게 보수를 지급하는 것을 요건으로 하는 바 이건에서 B와 회사의 관계는 노임을 받는 관계가 아니라 자신의 책임으로 제품을 판매하고 판매이익을 얻는 것으로서 계속적 공급계약의 매매거래이므로 판매처로부터 판매대금을 받는 것은 B의 책임이며 판매대금을 받는 것과 무관하게 자신의 회사에 대한 채무는 변제해야 할 것입니다. 위와같은 분쟁의 원인은 약정당시 계약의 유형을 분명하게 정하지 아니한 것에 있으므로 A사장은 앞으로 약정서를 작성할 때에는 법률전문가의 도움을 받아 분쟁을 미리 방지함이 좋다고 할 것입니다. 정익우 변호사

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  2015-03-31

• 노동계약 위반과 위약책임

  노동계약 위반과 위약책임 문) 중한합자의 A광고예술회사는 주로 광고제작, 실내인테리어, 국내외전시 등 업무를 하고 있는데 직원 이모는 2001. 5. 1.에 이 회사에 취직하여 시장부 (市場部)의 업무를 맡고 4년 기간으로 노동계약을 체결하였습니다. 그 노동계약 제19조는 회사가 직원의 연수비용을 부담하여 연수를 하는 경우 그 직원은 연수기간 만기 후 2년 이내 사직하거나 회사를 떠나지 못하며 위의 규정을 위반하면 연수비용을 배상한다고 규정하고 계약위반 후의 배상금액에 대해서도 상세한 규정을 두었습니다. 2002. 8에 회사에서는 이모에게 회사의 비용으로 3개월 동안 일본에서 연수할 수 있는 기회를 주었고 일본에서 연수가 끝난 이모는 반년도 안되어 계약을 파기하고 B광고회사에 스카웃되어 부총경리직을 담당하였습니다. A광고회사는 문제를 해결하기 위하여 이모와 상담하려 하였지만 이모는 매번 회피하고 만나주지 않습니다. 이모에 대하여 어떠한 책임을 물을 수 있는 방법이 없는지요 답) 현재 중국에서는 사회주의 시장경제 조건하에서 인재의 유동을 적극적으로 고무격려하고 인재의 잠재능력을 최대한도로 발휘하는 것을 적극 지원하고 있으므로 인력스카웃과 전직으로 인한 인재의 유동이 많이 이루어지고 있습니다. 그러나 그러한 전직이 합법적이고 유효한 노동계약을 위배하거나 중요인력을 스카웃하여 경쟁회사의 영업비밀이나 산업기술등을 몰래 빼내어 정당한 경쟁을 저해하는 것까지 허용하는 것은 아닙니다. 이모는 A광고회사와 적법한 노동계약을 체결하였으며 또 연수계약까지 체결하여 쌍방의 권리와 의무를 명시하였으므로 계약 양측은 계약을 준수할 의무가 있으며 이모가 노동계약을 무시하고 함부로 회사를 떠난 행위는 엄중한 위약행위로서 약정한 내용에 따라 손해배상등 법률적 책임을 져야 합니다. 노동분쟁중재위원회의 조정을 거쳐 해결을 보는 게 제일 좋은 방법이지만 만약에 합의를 볼 수 없다면 중재 결정을 받아서 처리해야 하며 그에 불복한다면 법원에 손해배상 소송을 제기하여 해결하는 수밖에 없습니다. 이러한 경우 위약당사자인 이모에게 배상능력이 없다면 손해배상을 받을 수 없으므로 연수교육을 보낼 때 일정금액의 보증금을 납입하게 하거나 담보나 보증인을 세우도록 하기도 합니다. 더 나아가 이모의 전직행위가 부정당경쟁법의 상업비밀 침해행위로 인정될 경우에는 이모와 B광고회사까지 형사처벌과 손해배상등의 책임을 추궁할 수 있습니다. 정익우 변호사

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  2015-03-31

• 시용기간중의 임의해고

  시용기간중의 임의해고 문) 한국인 A씨는 2005년 중국 상해에 중외합자기업 B회사를 설립하고 직원 20여명을 모집하여 고용계약을 맺었으며 실무수습기간인 시용(試用)기간도 고용계약에 규정하였습니다. 그러나 시용기간 내에 회사의 사정으로 인하여 일부 직원이 사실상 불필요하게 되었습니다. 따라서 B기업은 수습성적이 나쁜 해당 직원과의 고용계약을 해지하려고 합니다. 우선은 해당 직원들과의 교섭에 따라 협의하에 해지를 하고자 하나 해당 직원들과의 계약해지 협상이 이루어 지지 않을 경우 일방적으로 해고통지를 할 생각도 있습니다. 시용기간에는 회사가 수시로 직원을 해고할 수 있고 그러할 경우 퇴직금이나 해고수당등 경제보상도 지급할 필요가 없다는 말도 들었는데 시용기간의 일방적인 고용계약해지 및 해고가 법적으로 문제가 없는지요 답) < 중화인민공화국 노동법> 제21조는 고용계약시 당사자간의 약정에 따라 6개월이내의 시용기간을 정할 수 있지만 시용기간은 6개월을 초과할 수 없도록 규정하고 있으며 시용기간에 채용조건에 부합되지 않는 것이 증명이 되었을 경우에는 노동법에 규정된 30일간의 유예기간을 주지 않고 해지통고를 할 수 있으며 이러한 경우에는 퇴직금과 해고수당 등 경제보상을 하지 않아도 됩니다. < 상해시노동계약조례(2002년 5월 1일부터 시행)> 제13조는 고용계약에서 고용계약의 기간이 6개월 미만일 경우 시용기간을 설정하여서는 아니되며; 6개월이상 1년 미만일 경우 시용기간은 1개월을 초과하여서는 아니되며; 1년이상 3년미만의 경우 시용기는 3개월을 초과하여서는 아니되며; 3년이상인 경우 시용기는 6개월을 초과하여서는 아니됩니다. 시용기가 이러한 규정에 부합되지 아니할 경우 지방법규의 규정을 초과한 부분은 시용기가 아니라 정식고용기간으로 전환됩니다. 따라서 고용계약에서 규정한 시용기가 관련 규정을 초과한 시점부터 해당 직원은 회사의 확정된 직원으로 되어 그후에는 회사는 법률법규가 시용기간 내에서 회사에게 부여한 일방적인 노동계약 해지권은 행사할 수 없습니다. 이 사건에서는 B사가 자신의 일방적인 사정으로 채용한 직원중 일부를 활용할 수 없게 되었으므로 이는 최초 해당 직원들을 채용할 때 제시한 채용조건에 해당 직원들이 부합되지 않는 경우라고 할 수 없습니다. 따라서 이 경우 B사는 해당 직원들과의 노동관계를 종결하려 할 경우 노동법에 규정된 별도의 해고사유가 없는 한 반드시 해당 직원들과 협상을 하여 계약을 해지하여야 합니다. 노동법 제27조에는 회사가 파산에 직면하여 법정 정리기간에 처해 있거나 생산,경영상황에 엄중한 곤란이 발생하여 인원삭감이 꼭 필요할 경우에는 노동조합 또는 전체직원에게 상황을 설명하고 그들의 의견을 들은 후 노동행정부분에 보고한 다음 인원을 해고할 수 있다고 정리해고에 관한 규정이 정해져 있습니다만 이건의 경우에는 그러한 엄중한 상황이 아닌 것으로 보여집니다. 따라서 협의없이 임의로 해고하면 해당직원이 부당해고로 송사를 제기할 경우 회사가 패소하여 많은 손실이 발생할 것입니다. 정익우 변호사

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  2015-03-31

• 근무중 발병으로 인한 사망과 보상

  근무중 발병으로 인한 사망과 보상 문) 중국 천진에 설립한 중한합자인 A회사의 중국인 직원 왕모는 구정 후 출근 첫날 오전 근무중에 갑자기 뇌경색으로 쓰러졌는데 병원으로 옮겨서 치료했으나 효과를 보지 못하고 그날 저녁 8시 경에 사망하였습니다. 왕모는 자신의 평소 지병으로 사망한 것인데도 공상으로 처리하여 보상을 해줘야 되는지요? 답) 2004년 1월 1일부터 실시한 중국의 <공상보험조례> 제14조에 따르면 종업원이 다음에 열거한 상황의 하나에 속할 경우 공상으로 인정하여 보상하여야 합니다. 즉 (1) 근무시간에 정해진 근무장소에서 사업상의 원인으로 하여 사고를 당하였거나 상해를 입었을 때, (2) 근무시간 전후 근무 장소내에서 공무나 관련된 예비성 사업 또는 마무리 사업을 하던 중 사고에 의하여 상해를 입었을 때, (3) 근무시간에 정해진 근무장소내에서 직책에 따른 업무를 수행하던 중 폭력 또는 뜻밖의 사고로 상해를 입었을 경우, (4) 사업상 원인으로 외출하여 상해를 입었거나 사고가 발생하여 행방불명이 되었을 경우, (5) 직업병에 걸렸을 경우, (6) 출퇴근도중에 차량의 사고로 하여 상해를 입었을 경우, (7) 기타 법률, 법규가 공상으로 인정하는 경우입니다. < 공상보험조례> 제15조에 따르면, (1) 근무시간에 사업장에서 갑자기 질병이 발생하여 사망되었거나 구급치료를 하였으나 효과를 보지 못하고 48시간 내에 사망하였을 때, (2) 긴급구조, 재해구조 등 국가의 이익, 공중의 이익을 수호하던 중 상해를 받았을 때, (3) 종업원이 병역의무 이행중에 전투 또는 공무로 부상을 입어 장애자로 되었고 이미 영예 군인증을 받은 제대한 사람으로서 채용단위에 온 후 옛 상처가 재발하였을 경우에는 공상과 동등하게 인정하여 보상하도록 규정하였습니다. 그러나 <공상보험조례> 제16조의 규정에 따르면 종업원이 (1) 범죄행위를 수행하거나 또는 치안관리처벌법을 어겨 상해를 입었거나 사망하였을 때, (2) 술에 취하여 상해를 입었하였거나 사망하였을 때, (3) 자상이나 자살하였을 경우에는 공상으로 인정받지 못합니다. 따라서 위 A회사의 직원 왕모는 근무시간내에 갑자기 질병이 발생하였고 또 구급치료를 하였지만 효과를 보지 못하고 48시간 내에 사망하였기 때문에 공상으로 인정하고 <공상보험조례>에 따라 보상을 해주어야 합니다. 정익우 변호사

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  2015-03-31

• 며느리의 상속후 재가우려

  며느리의 상속후 재가우려 (문) 부모가 아들 명의로 아파트를 사주고 아들이 결혼하여 내외가 그 아파트에서 거주하다가 사망하였는데 며느리가 현재 아들의 유복자를 임신한 상태에서 상속이 개시되니 부모는 며느리가 재가할 것이 염려되어 그 아파트는 실제로는 부모의 소유인데 아들 명의로 신탁한 것이므로 상속재산에서 제외되어야 한다고 주장하고자 합니다. 중국에서도 부동산의 명의신탁이 인정되어 상속재산에서 제외될 수 있을까요? 그리고 며느리에게 재가시에는 상속받은 재산을 돌려주어야 한다고 주장하고자 하는데 가능할까요? (답) 중국에서도 사유재산이 인정되고 시장경제제도가 시행됨으로 인하여 명의신탁과 같은 명의와 실제 권리자가 다른 경우가 많이 나타나고 있으며 법원의 실무도 실제권리자의 권리를 인정하는 취지로 변경되고 있습니다. 최고인민법원의 사법해석으로 회사주식의 명의신탁에 대하여는 실제 주주가 명의주주에게 주식의 명의이전과 주식배당금의 교부를 청구하면 인정하라고 규정하고 있습니다. 부동산의 명의신탁에 대하여 아직 최고인민법원의 사법해석은 없으나 2010년12월22일부터 시행하고 있는 北京市高级人民法院의 <<关于审理房屋买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的指导意见（试行）>>은 실제소유자의 권리를 인정하고 있습니다. 동의견 제15조에 의하면, 당사자 간에 부동산 명의신탁에 대해 약정하고 수탁인에게 명의등기를 한 경우 실제소유권자가 명의신탁계약에 의해 수탁인에게 소유권이전등기를 청구할 시 법원은 이를 인정한다. 그러나 해당 부동산이 등기명의인의 채권자가 압류하거나 기타 이유로 인해 이전등기를 할 수 없거나 선의제3자의 이익에 관련된 경우 그러하지 아니한다. 당사자 일방이 해당 부동산에 대해 출자하였다는 증거가 있지만 명의신탁관계를 입증할만한 충분한 증거가 없을 경우 그가 해당부동산에 대한 소유권 주장 및 이전등기 청구는 인정할 수 없다. 단, 당사자가 명의인에게 별도로 출자채권에 대한 권리를 주장할 시 출자의 성질에 따라 관련 법률규정에 의해 처리한다. 고 규정하고 있습니다. 사안의 경우에는 며느리가 부모가 아들에게 증여한 것이라고 주장할 수 있고 죽은 아들과 부모간의 명의신탁약정서 등이 없을 가능성이 커서 명의신탁재산으로 인정되기 어렵겠지만 명의신탁약정서가 있고 실제 부모가 아파트를 관리한 증거가 있다면 송사가 가능할 것으로 생각됩니다. 며느리가 상속받은 재산은 일단 며느리의 재산으로 귀속되기 때문에 처분권도 며느리에게 있으므로 재가하더라도 며느리가 가지고 가게 됩니다. 그동안 그러한 분쟁이 많았던 탓에 중국 상속법 제30조는 "부부 일방이 사망후 다른 일방이 재혼할 경우 상속한 재산을 처분할 권리가 있으며 누구도 간섭하지 못한다."고 규정하여 상속재산은 상속인의 소유임을 천명하고 있으므로 그와 다른 약정을 하더라도 인정받을 수 없습니다. 정익우 변호사

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  2015-03-31

• 당사자 없이 혼인관계 정리하는 방법

  당사자 없이 혼인관계 정리하는 방법 (문) 한국인 A는 중국에서 유학을 하다가 같은 학교에 다니는 여학생 B가 마음에 들어 6개월간 사귀다가 중국에서 결혼식을 올렸습니다. 중국에서 혼인관계 등기수속을 마치고 한국에는 아직 혼인신고를 하지 아니한 상태에서 A와B는 문화적인 차이를 극복하지 못하고 대판 싸움을 한 뒤 A가 한국으로 귀국하고 말았습니다. B의 부모는 A가 자신의 딸 장래를 망쳐놓았다면서 A에게 문자메시지와 이메일을 보내어 조속히 중국에 들어와 혼인관계 등기한 것을 정리하고 위자료를 지급하라고 성화입니다만 A는 혹시 중국에 들어갔다가 출국금지등 해꼬지를 당할까봐 걱정이 앞섭니다. A는 B의 장래를 위하여 혼인관계는 정리를 해주고 싶은데 중국에 들어가지 아니하고 정리할 수 있는 방법이 없을까요 (답) A는 중국에서만 혼인신고를 하고 한국에서는 혼인신고를 하지 아니한 상태이므로 중국에 들어가지 아니하고 한국에서 사는데는 아무런 불편도 없습니다. A가 중국에서 한 혼인관계 등기수속을 이혼등으로 정리하려면 민정국에 부부 두사람이 함께 찾아가 신분을 확인하고 이혼의사를 전달해야만 호구를 정리할 수 있습니다. A가 중국에 들어가 B와 가족들을 만나는 것은 감정이 나빠져 육체적 충돌이 생기거나 B가 A를 상대로 민사소송을 제기하고 출국금지등의 방법으로 A가 뜻밖의 피해를 입을 가능성도 있어서 좋은 방법은 아니라고 생각됩니다. 정익우 변호사 다만 B가 A를 상대로 중국에서 이혼소송을 제기하고 A가 중국의 변호사를 선임하여 중국법원에서 이혼소송을 진행하여 이혼판결을 받는다면 B 단독으로도 호구를 정리할 수 있을 것이므로 그러한 방법으로 처리할 것을 B와 합의하고 재판의 방법으로 호구를 정리할 수는 있을 것입니다.

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  2015-03-31